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Führung und Verantwortung abgeben: 5 Tipps für erfolgreiches Delegieren
In der heutigen Arbeitswelt stehen Führungskräfte oft vor der Herausforderung, ihre Aufgaben effektiv zu erledigen und ihre Mitarbeitenden zu fördern. Eine der wichtigsten Fähigkeiten einer guten Führungskraft besteht darin, Verantwortung abzugeben und Mitarbeitende in der Lage zu versetzen, eigenständig zu handeln. Doch viele Führungskräfte tun sich schwer damit, die Kontrolle zu verlieren und Verantwortung zu übertragen. In diesem Blogbeitrag werden wir fünf Tipps erläutern, wie Führungskräfte erfolgreich Verantwortung abgeben können.
Tipp 1: Klare Ziele und Erwartungen kommunizieren
Der erste Schritt, um Verantwortung erfolgreich abzugeben, besteht darin, klare Ziele und Erwartungen zu kommunizieren. Es ist wichtig, dass die Mitarbeitenden verstehen, was von ihnen erwartet wird und wie der Erfolg gemessen wird. Eine präzise Zielsetzung schafft Klarheit und bietet Orientierung. Indem Sie die Ziele und Erwartungen deutlich kommunizieren, stellen Sie sicher, dass Ihr Team weiß, worauf es ankommt und welche Ergebnisse Sie von ihnen erwarten.
Tipp 2: Richtige Personen auswählen
Beim Delegieren ist es von entscheidender Bedeutung, die richtigen Personen auszuwählen. Sie sollten die Fähigkeiten und Stärken Ihrer Mitarbeitenden genau kennen und darauf basierend die Verantwortung verteilen. Dabei können Sie jährliche oder halbjährliche Mitarbteiter:innengespräche unterstützen.
Ein ausführlicher Handlungsleitfaden bietet eine gute Grundlage für Ihre Gespräche. Hier können Sie ein Exemplar kostenlos anfordern:
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Wenn Sie genau wissen, wo die Stärken und Schwächen Ihrer Mitarbeitenden liegen können Sie die richtigen Personen für bestimmte Aufgaben auswählen. Sie erhöhen die Wahrscheinlichkeit für erfolgreiche Ergebnisse und stärken gleichzeitig die Motivation Ihrer Mitarbeitenden. Vermeiden Sie es jedoch, immer nur auf denselben Mitarbeitenden zurückzugreifen. Geben Sie auch anderen die Möglichkeit, sich weiterzuentwickeln und Verantwortung zu übernehmen.
Tipp 3: Vertrauen aufbauen
Vertrauen ist ein Schlüsselfaktor beim Delegieren von Verantwortung. Wenn Sie Ihren Mitarbeiter:innen Verantwortung übertragen, zeigen Sie damit auch, dass Sie ihnen vertrauen. Vertrauen zu gewinnen, erfordert Zeit und konsequentes Handeln. Geben Sie Ihren Mitarbeitdenden die Möglichkeit, sich zu beweisen, und unterstützen Sie sie bei Bedarf. Wenn Mitarbeitende spüren, dass Sie ihnen vertrauen und sie unterstützen, werden sie motiviert sein, die Verantwortung zu übernehmen und erfolgreich zu handeln.
Tipp 4: Delegieren, nicht diktieren
Ein weiterer wichtiger Tipp ist, beim Delegieren nicht zu diktieren, sondern die Mitarbeitenden einzubeziehen. Geben Sie Ihren Teammitgliedern die Möglichkeit, ihre eigenen Ideen einzubringen und ihre Vorgehensweise zu wählen. Das fördert die Eigenverantwortung und die Motivation. Natürlich sollten Sie als Führungskraft weiterhin den Überblick behalten und bei Bedarf Unterstützung bieten. Gleichzeitig sollten Sie Raum geben für die eigenständige Erledigung von Aufgaben.
Tipp 5: Feedback geben und anerkennen
Feedback ist ein unverzichtbarer Bestandteil des Delegierens. Geben Sie Ihren Mitarbeiter:innen regelmäßig
Feedback zu ihrer Leistung und Anerkennung für ihre Erfolge.
Loben Sie ihre guten Leistungen und geben Sie konstruktives Feedback, um Verbesserungsmöglichkeiten aufzuzeigen. Durch regelmäßiges Feedback zeigen Sie Ihren Mitarbeitern, dass ihre Arbeit wertgeschätzt wird und dass Sie sie bei ihrer Weiterentwicklung unterstützen.
Möchten Sie selber sehen wo Sie stehen? Der Selbstcheck für Führungskräfte gibt Ihnen einen Einblick über Ihre Führungskompetenz.
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Fazit:
Führungskräfte, die Verantwortung erfolgreich abgeben können, schaffen eine positive Arbeitsatmosphäre, fördern die Motivation ihrer Mitarbeiter und erreichen bessere Ergebnisse. Indem sie klare Ziele kommunizieren, die richtigen Personen auswählen, Vertrauen aufbauen, die Mitarbeiter einbeziehen und regelmäßiges Feedback geben, können Führungskräfte die Kunst des Delegierens meistern. Es erfordert Übung und Geduld, aber die Belohnungen in Form von gesteigerter Effizienz und Mitarbeiterentwicklung sind es wert. Außerdem trauen Sie sich, Verantwortung abzugeben, und sehen Sie, wie Ihr Team wächst und florierende Ergebnisse erzielt.
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5 Tipps zur Mitarbeiter:innenbindung für Führungskräfte
Das A und O: Wertschätzung und Anerkennung!
Das A und O: Wertschätzung und Anerkennung!
„Genug gelobt ist besser als geschimpft“, lautet ein bekanntes Sprichwort, das ich aus eigener Erfahrung bestätigen kann. Durch zahlreiche Auswertungen von Umfragen ist mir bekannt, dass Wertschätzung und Anerkennung maßgeblich zum Wohlbefinden und somit zur Produktivität in einem Unternehmen beitragen. Diese Aspekte betreffen sowohl Kolleg:innen als auch Vorgesetzte.
Einfluss von Wertschätzung und Anerkennung
Eine Unternehmenskultur, die von Wertschätzung und Anerkennung geprägt ist, wirkt sich signifikant auf das Wohlbefinden aus. Ich bin der Überzeugung, dass dies einer der Schlüsselfaktoren ist. Umgekehrt kann ein Mangel an Wertschätzung oft zu einer inneren Kündigung der Mitarbeitenden führen, begleitet von Dienst nach Vorschrift und häufigen Fehlzeiten.
Besonders ältere Beschäftigte sehnen sich nach Wertschätzung und Anerkennung. In diesem Zusammenhang gibt es eine interessante Studie vom finnischen Professor Juhani Ilmarinen, die zeigt, dass betriebliche Gesundheitsförderung in Verbindung mit einer wertschätzenden Führung die Arbeitsfähigkeit älterer Mitarbeitenden signifikant steigert.
Über einen Zeitraum von elf Jahren wurde die Arbeitsfähigkeit von Personen im Alter zwischen 51 und 62 Jahren beobachtet, und das Ergebnis wird in der Grafik deutlich dargestellt. Die Arbeitsfähigkeit zeigt eine deutliche Abnahme mit zunehmendem Alter, insbesondere wenn keine gezielten Maßnahmen ergriffen wurden (schwarze Linie). Durch Maßnahmen zur individuellen Gesundheitsförderung konnte diese Abnahme etwas abgemildert werden (graue Linie). Die Arbeitsfähigkeit stieg jedoch deutlich an, wenn sowohl individuelle Maßnahmen als auch verbessertes Führungsverhalten implementiert wurden (weiße Linie). Diese Studie verdeutlicht die entscheidende Rolle einer gesundheitsförderlichen Führung
Quelle: https://docplayer.org/5156781-Arbeitsfaehigkeit-in-der-eu-ziele-strategien-erfahrungen-ausblick-prof-dr-juhani-ilmarinen-finnish-institute-of-occupational-health.html
Was bedeutet Lob und Anerkennung?
Lob und Anerkennung bezieht sich auf die Arbeitsleistung eines Mitarbeitenden, die die Führungskraft anerkennt. Das kann in Form eines Lobes erfolgen. Dies sollte zeitnah und konkret geschehen. Also bezogen auf eine konkrete Arbeitsleistung. Z. B. „die Präsentation ist Ihnen sehr gelungen, vor allem die Zusammenfassung am Ende“. D. h. nicht nur allgemein, „haben Sie gut gemacht“. Lob und Anerkennung einer Teamleistung sollte sich an alle Mitarbeitenden richten. Einzelne Mitarbeitende lieber unter vier Augen loben.
Was bedeutet Wertschätzung?
Wertschätzung bezieht sich mehr auf die Person als Ganzes. Diese sind auf ihr Verhalten und ihre Handlungen zurückzuführen und langfristiger zu sehen. Wichtig hierbei, Wertschätzung nicht nur vortäuschen, sondern ehrlich sein. Nach längerer Betrachtung findet sich immer etwas Positives am Gegenüber.
Mehr Wertschätzung und Anerkennung: Tipps für das 1-Minuten-Lob
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- Die Mitarbeitenden zeitnah ansprechen und dabei ansehen.
- Die konkrete Arbeitsleistung loben.
- Mit Begeisterung sprechen und dabei Emotionen zeigen.
- Dem Mitarbeitenden das Gefühl geben, dass es ehrlich gemeint ist.
- Insgesamt soll bei dem Mitarbeitenden der Eindruck entstehen: „Gut gemacht – weiter so“.
- Lob fürs Team an alle richten, Lob für einzelne Mitarbeitende im 4 Augen-Gespräch.
- Selbstcheck für Führungskräfte – wie gesundheitsgerecht führe ich?
Führungskräfte nehmen ihren Krankenstand mit
In einer Studie wurde untersucht, welchen Einfluss Führungskräfte auf die Gesundheit der Mitarbeitenden haben. Dazu wurden Führungskräfte, die Mitarbeitende mit hohen Fehlzeiten haben, in Teams „gesetzt“ mit wenig Fehlzeiten. Die Führungskraft mit wenig Fehlzeiten im Team wurde entsprechend dem anderen Team zugeordnet. Das Ergebnis war erstaunlich: Die hohe Fehlzeitenquote änderte sich mit der „neuen“ Führungskraft. Das heißt, Führungskräfte haben einen Einfluss auf die Anwesenheitsquote und damit auf das Wohlbefinden der Mitarbeitenden.
Selbstcheck: Wie gesundheitsgerecht führe ich?
Mit diesem Gesundheitscheck „Wie gesundheitsförderlich führe ich?“ können Vorgesetzte prüfen, wie gesundheitsförderlich sie führen. Der Check umfasst Fragen zu den Dimensionen der gesundheitsförderlichen Führung:
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- Wertschätzung und Anerkennung,
- Interesse zeigen und Kommunikation,
- Offenheit und Transparenz,
- Betriebsklima/Motivation,
- Stressbewältigung.
In weniger als 5 Minuten liegt das Ergebnis vor, wie gesundheitsgerecht Sie führen und wo noch Verbesserungspotenzial besteht. Das Ergebnis wird sofort mit Ihrem persönlichen Score angezeigt. Der Selbstcheck ist absolut anonym und wird ohne persönliche Angaben ausgewertet.
Hinweis: Der Selbstcheck zur gesundheitsförderlichen Mitarbeiterführung wurde von Dr. Anne Katrin Matyssek, do-care! entwickelt.
Möchten Sie mehr Wertschätzung und Anerkennung in Ihr Unternehmen bringen?
Hier finden Sie weitere Informationen. Gerne berate ich Sie unverbindlich. Nehmen Sie gerne Kontakt auf mit mir.
Weitere Blogbeiträge zum Thema finden Sie hier:
Gesunde Führung kostet kein Geld!
Zugegeben, dieser Satz ist ein wenig provokant. Aber er stimmt! In meinem heutigen Beitrag möchte ich darauf eingehen, welchen Einfluss Führungskräfte auf das Wohlbefinden ihrer MitarbeiterInnen haben und wie sie ihre MitarbeiterInnen unterstützen können. Aber zunächst habe ich ein paar Fragen:
Haben „Führungsdefizite“ einen direkten Einfluss auf das Wohlbefinden?
Ja, Führungskräfte haben einen unmittelbaren Einfluss auf das Wohlbefinden ihrer MitarbeiterInnen. Die theoretische Annahme ist, dass es Übertragungseffekte gibt. Das heißt zum Beispiel, die Führungskraft zieht sich zurück, zeigt ein weniger engagiertes Führungsverhalten. Die Unterstützung der MitarbeiterInnen nimmt ab und diese verlieren ihre „Ressource“. Dazu laufen derzeit verschiedene Studien und erste Ergebnisse bestätigen:
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- Dass durch einen Burnout der Führungskraft das Burnout Risiko der MitarbeiterInnen sechs Monate später steigt.
- Emotionale Erschöpfung der Führungskraft führt zu körperlichen Beschwerden der MitarbeiterInnen drei Monate später
- Das „nicht abschalten können“, macht sich bereits 1 Woche später bei den MitarbeiterInnen bemerkbar.
Damit ist das Thema „Selfcare“ für die Führungskräfte enorm wichtig, wie dieses Zitat unterstreicht:
Der Mann, der zu beschäftigt ist, sich um seine Gesundheit zu kümmern, ist wie ein Handwerker, der keine Zeit hat, seine Werkzeuge zu pflegen.
Welche Aspekte werden durch „Führungsdefizite“ noch negativ beeinflusst?
Genauso negativ ist das Thema Präsentismus (MitarbeiterInnen, die krank zur Arbeit kommen).
Präsentismus kostet den Unternehmen sehr viel Geld: Laut Initiative für Gesundheit und Arbeit betragen die Kosten für Präsentismus 2.400 Euro pro Jahr pro MitarbeiterIn (Maar, und Fricker, 2011) und damit mehr als doppelt so viel wie Absentismus (MitarbeiterInnen die wegen Krankheit zuhause bleiben).
Eine schwedische Studie hat ermittelt, dass ein als unaufrichtig, ungerecht und wenig vertrauenswürdig empfundenes Verhalten zu hohen Präsentismus Werten führt. Führungskräfte, die krank zur Arbeit kommen, übertragen dieses Verhalten auch auf ihre MitarbeiterInnen.
Lösungsansätze Gesund Führen und Einfluss auf die Gesundheit
Ein Lösungsansatz sind die 6 Dimensionen gesunder Führung, die aus Sicht von der Urheberin Frau Dr. Anne Katrin Matyssek den Kern der gesunden Führung darstellen und bezogen auf die Corona Situation gibt es hierzu folgende Lösungsansätze:
| 1. Loben und Wertschätzen Zeitnahe Rückmeldung und spezifisch und nicht allgemein „das haben Sie gut gemacht“. |
2. Interesse zeigen Check-in in die Runde „Wie geht’s und was beschäftigt gerade am meisten“. |
| 3. Einbeziehen Klar definierte Meetings mit Agenda, Pausen, direkter Messaging-Kanal für schnelle Updates. |
4. Offen und transparent sein Eindeutige Mimik und Wortinhalt ohne Ironie, klarer Ausdruck. |
| 5. Betriebsklima und Motivation Virtuelle Treffen mit unterschiedlichen Teams organisieren, Team Challenges. |
6. Stress reduzieren Auf Belastungssignale (Körperhaltung) achten an frühere Erfolge erinnern. |
Und das Wichtigste ist das Thema „Selfcare“ für die Führungskräfte. Denn dies hat, wie schon beschrieben, einen ungeheuren Einfluss auf das eigene Wohlbefinden der Führungskräfte, sondern auch unmittelbar auf die MitarbeiterInnen.
In einem eintägigen Workshop lernen Führungskräfte, wie sie gesundheitsgerechter führen, Selbstfürsorge betreiben und damit als Vorbild zu weniger Fehlzeiten im Betrieb beitragen können.
Möchten Sie wissen, wie gesundheitsgerecht Sie führen? Dann nutzen Sie den Selbstcheck „Wie gesundheitsförderlich“ führe ich.
Dieser Selbstcheck schafft Klarheit, in welchen Dimensionen der gesunden Führung Sie Ihre MitarbeiterInnen bereits gesundheitsgerecht führen und wo noch Ausbaumöglichkeiten bestehen.
Die Beantwortung dauert nicht mehr als 5 Minuten und ist anonym, es werden keine Daten gespeichert und das Ergebnis wird Ihnen sofort angezeigt.
Möchten Sie noch tiefer einsteigen? Dann hören Sie mein Interview bei den Wandelwerkern:
Quellen:
www.iab-forum.de/krank-zur-arbeit-praesentismus-ist-in-deutschland-weit-verbreitet/
Studien zum Thema Übertragungeffekte von Franke, Ducki & Felfe aus 2015
Hinweis: Der Selbstcheck zur gesundheitsförderlichen Mitarbeiterführung wurde von Dr. Anne Katrin Matyssek, do-care! entwickelt.
Führung auf Distanz: Erste Bilanz unter Coronabedingungen und 4 Tipps für die Praxis
Inzwischen liegen mehr als sechs Monate Corona hinter uns und erste Erkenntnisse liegen vor. Ich möchte in meinem heutigen Beitrag der Frage nachgehen, was bedeutet diese Entwicklung für die Führung auf Distanz und welche Kompetenzen brauchen sie zukünftig?
Ja, Homeoffice ist möglich!
Was vor einem Jahr undenkbar schien, wurde innerhalb weniger Wochen umgesetzt. Im August boten bereits rund 60 Prozent der Unternehmen ihren MitarbeiterInnen Homeoffice an. Diese Anpassungen der Arbeitsorganisation haben den Unternehmen gezeigt, dass sich mehr Arbeitsaufgaben im Homeoffice als bisher angenommen eignen. Aufgrund der Erfahrungen planen viele Unternehmen, Homeoffice auch nach der Krise intensiver als vor der Pandemie zu nutzen.
Bemerkenswert ist dabei, dass im verarbeitenden Gewerbe vor der Krise nur in jedem vierten Unternehmen MitarbeiterInnen regelmäßig im Homeoffice gearbeitet haben. Im Moment liegt der Wert bei fast 50 Prozent. Nach der Krise planen immerhin 37 Prozent der Unternehmen, Homeoffice einzusetzen.
Was sagen die MitarbeiterInnen?
Eine Befragung des Bayerischen Forschungsinstituts für digitale Transformation ergab, dass sich 68 Prozent der MitarbeiterInnen nach der Krise mehr Homeoffice wünschen als zuvor. Dies hängt wesentlich mit drei Faktoren zusammen:
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- Der Möglichkeit, eigene Kompetenzen einzubringen und weiterzuentwickeln,
- dem eigenen Handlungsspielraum und der
- Transparenz im Arbeitsprozess.
Was sind die Herausforderungen beim Führen auf Distanz?
Prof. Nieder, deutscher Wirtschaftswissenschaftler und Organisationsberater, beschreibt das Führungsaufgaben auf der Sachebene und Beziehungsebene bestehen mit Folgen auf Produktivität (Sachebene) und Arbeitszufriedenheit (Beziehungsebene). Der Schwerpunkt der Führung liegt nach wie vor auf der Sachebene. Gerade im Hinblick auf die Führung von virtuellen Teams gilt es, den Fokus (noch) mehr auf die Beziehungsebene zu richten und hier Kompetenzen zu entwickeln, die MitarbeiterInnen unterstützen. Nehmen wir einen Fußballtrainer und sein Team: Dieser gibt im Training die Impulse für sein Team nicht nur auf der Sachebene (das Spiel technisch zu beherrschen), sondern auch auf der Beziehungsebene, in dem er sein Team so motiviert, zu gewinnen.
Das Fehlen von persönlichen Kontakten, die Befürchtung, dass Informationen verloren gehen oder nicht verständlich sind und wie sie mit der Unsicherheit der MitarbeiterInnen in der Krise umgehen, sind einige Herausforderungen der Führungskräfte.
Was sind Erfolgskriterien für eine erfolgreiche Führung auf Distanz?
Basis sind klare Ziele, gemeinsame Werte und die richtige Zusammensetzung des Teams mit gerechter Ressourcenaufteilung. Ein wichtiger Faktor ist die Fähigkeit der Selbststeuerung der MitarbeiterInnen, damit es mit der hohen Komplexität neuer Arbeitsformen umgehen kann. Dies birgt die Gefahr, dass sich die Führungskräfte aus der Verantwortung zurückziehen. Sie bekommen nicht mit, wenn Konflikte entstehen und gute Teammitglieder das Team verlassen. Selbststeuerung ist eine anspruchsvolle Aufgabe und erfordert viel Zeit und Geduld. Sie setzt ein hohes Maß an Kooperations- und Konsensfähigkeit voraus. Ebenso wie die Fähigkeit zur Selbstreflexion von MitarbeiterInnen und Führungskräften.
Was bedeutet das für die Führungskräfte?
Die Hauptaufgaben beim Führen auf Distanz liegen verstärkt auf dem Beziehungsmanagement und auf die Fähigkeit, sich trotz Entfernung nah zu sein. Vertrauensbereitschaft zeigen und MitarbeiterInnen bei Entscheidungen beteiligen, sensibel zu sein für die Bedürfnisse der MitarbeiterInnen – auch ohne persönlichen Kontakt. Das sind wichtige Aufgaben für die Führungskraft der Zukunft. Führungskräfte, die weiter auf Kontrolle setzen, haben es schwerer ein Team aus der Ferne zu führen. Entscheidend zu einem erfolgreichen Team beitragen können empathische Führungskräfte, die sich um die Belange ihrer MitarbeiterInnen kümmern, ohne sich dabei zu verbiegen.
Vier Tipps für die Praxis
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- Fördern Sie den informellen Austausch, indem Sie regelmäßig die Befindlichkeiten der MitarbeiterInnen abfragen („Check-in“). Beziehen Sie auch die stilleren MitarbeiterInnen aktiv mit ein.
- Klären sie, welche Informationskanäle genutzt werden: Wann wird via Telefon, Video oder E-Mail kommuniziert.
- Schaffen Sie gemeinsame Teamregeln mit Kernarbeitszeit, (nicht) Erreichbarkeit und planen Sie mehr Pausen und Puffer ein.
- Bei der Rückkehr in den Präsenzmodus: Führen Sie Gespräche im Team und einzeln: Was hat gut funktioniert? Was kann verbessert werden?
Die Erwartungshaltung an die Führungskräfte ist hoch
Auf der einen Seite sollen Führungskräfte Visionäre sein, Ziele und Missionen aufzeigen, gleichzeitig eigenverantwortliches und selbstbestimmtes Arbeiten zulassen. Sie sollen Vorbild sein, Potenziale fördern und ebenso die Vorgaben und Erwartung ihren Vorgesetzten erfüllen. Die Frage, wo muss und darf ich als Führungskraft klar und konsequent sein, wo sollen Freiräume entstehen – in dem auch Fehler möglich sind – beschäftigt viele Führungskräfte.
Das Führungskräfte Training „Gesund führen – sich und andere“ setzt genau dort an.
In dem Seminar in 4 Online-Modulen werden Führungskräfte sensibilisiert, den Einfluss ihres Führungsverhaltens auf die MitarbeiterInnen wahrzunehmen, Belastungen (wenn möglich) abzubauen und Ressourcen aufzubauen. Es kann so – sowohl aufseiten der Führungskräfte, als auch aufseiten ihrer Mitarbeiter*innen – zur Reduktion stressbedingter Erkrankungen beitragen.
Ziele
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- Handlungssicherheit und -orientierung geben durch Leitlinien/Tools,
- Erfahrungsaustausch ermöglichen (Sicherheit und Sozialkompetenz),
- Rückenstärkung geben und Entlastung schaffen,
- Sensibilisierung für Zusammenhänge zwischen Führung und Anwesenheit und dem bewussten Umgang mit dem Thema,
- gesund mit sich selbst und auch belastenden MitarbeiterInnen/Team umgehen durch Belastungsreduzierung und Ressourcenaufbau.
Dahinter steht das große Ziel: Erhaltung und Stärkung der Arbeitsfähigkeit und Produktivität durch mehr Wohlbefinden.
>> Echte Anwesenheit + weniger Fehlzeiten >>
Nutzen
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- kompaktes Veranstaltungsformat, bereits mehrere Hundert Male durchgeführt
- wissenschaftlich evaluiert
- praxiserprobtes Material auf Wunsch inkl. Arbeitsheft für die TeilnehmerInnen
- Hilfreiche Tools für den Arbeitsalltag
Nähere Informationen zum Online Training finden Sie hier.
Quellen:
https://persoblogger.de/2020/09/28/die-perfekte-fuehrungskraft-im-tech-umfeld-ein-interview/
Gesund führen in unsicheren Zeiten
6 Anregungen für Gesundes Führen in unsicheren Zeiten
Nichts ist mehr wie es vor zwei Wochen war und die Ereignisse überschlagen sich. Fast stündlich erhöhen sich die Fallzahlen der Erkrankten. Meldungen über Engpässe bei der Schutzkleidung und Versorgung der Infizierten, leere Regale in den Geschäften und zuletzt die Androhung der Ausgangssperre führen zu erhöhtem Stress. Unser Körper stellt um auf „Urzeit Modus“. Das heißt Kampf-oder-Flucht-Reaktion. Daraus entsteht ein dauerhafter, unbewusster Angstzustand. Gesund führen in diesen Zeiten ist mehr gefragt denn je.
Ich möchte Ihnen als Führungskraft 6 Anregungen* geben, wie Sie Ihre eigene psychische Widerstandskraft aber auch die Widerstandskraft Ihrer Mitarbeiter*innen in stärken können.
1. Spenden Sie Anerkennung, Lob und Wertschätzung
Bedanken Sie sich bei Ihren Mitarbeitern persönlich oder auch per Mail, dass sie in dieser schweren Zeit ihre Arbeit leisten.
2. Zeigen Sie Aufmerksamkeit und Interesse
Beobachten Sie und nehmen sie wahr, wie es Ihren Mitarbeiter*innen geht. Verhalten Sie sich anders als sonst, sehen sie bedrückter aus als sonst?
3. Gehen Sie in Kontakt
Sprechen Sie Ihre Mitarbeiter*innen an, wenn Ihnen auffällt, dass sich ihr Verhalten geändert hat, sie besorgt aussehen oder unkonzentriert wirken. Erkundigen Sie sich, wie es Ihren Mitarbeitern geht nicht nur beruflich, sondern auch persönlich. Welche Sorgen sie haben und (je nach dem wie eng ihr Verhältnis ist), wie die familiäre Situation ist.
4. Bleiben Sie offen, transparent und durchschaubar
Seien Sie präsent und haben ein offenes Ohr für die Anliegen Ihrer Mitarbeiter*innen. Behalten Sie die gewohnten Rituale bei z. B. mit virtuellen Abteilungsmeetings.
5. Tragen Sie zum Erhalt der Motivation und des Betriebsklimas bei
Bieten Sie virtuelle Räume an, um sich weiterhin auch im Homeoffice auszutauschen. Oder bieten Sie über den firmeneigenen Chat die Möglichkeit, sich täglich die Stimmung mitzuteilen quasi als Stimmungsbarometer.
6. Unterstützen Sie beim Belastungsabbau und Ressourcenaufbau
Bleiben Sie gelassen und strahlen Sie weiterhin Ruhe und Zuversicht aus. Dies wirkt sich auf die Mitarbeiter*innen aus. Behalten Sie die üblichen Routinen wie Meetings etc. soweit es geht, bei.
Wichtigster Punkt: Betreiben Sie Selbstfürsorge und überlegen Sie, was Sie in dieser Zeit unterstützen könnte. Helfen Ihnen sportliche Aktivitäten wie joggen, oder in Ruhe zu kommen durch Meditation? Auch könnte Sie ein Austausch mit anderen Führungskräften unterstützen.
Um diesen Punkt zu unterstreichen, dazu eine kleine Metapher von Stephen Covey:
Ein Mann geht im Wald spazieren. Nach einer Weile sieht er einen Holzfäller, der intensiv und sehr angestrengt dabei ist, einen Baumstamm zu zersägen. Er stöhnt und schwitzt und hat offensichtlich viel Mühe mit seiner Arbeit.
Der Spaziergänger tritt etwas näher heran, und erkennt schnell die Ursache und sagt zum Holzfäller: „Guten Tag. Ich sehe, dass Sie sich Ihre Arbeit unnötig schwer machen. Ihre Säge ist stumpf – warum schärfen Sie sie nicht?“
Der Holzfäller schaute nicht einmal hoch, sondern zischte nur durch die Zähne: „Ich habe keine Zeit, die Säge zu schärfen. Ich muss sägen!“
Bleiben Sie aber auf jeden Fall authentisch. Wenn Sie sich verstellen, werden es Ihre Mitarbeiter*innen merken. Nehmen Sie nur die Punkte, mit denen Sie sich wohl fühlen und die Ihnen entsprechen. Dann wird es bei Ihren Mitarbeiter*innen ankommen und sie wirklich unterstützen.
*In Anlehnung an das do care® Konzept von Dr. Anne Katrin Matyssek
